Pincipium heeft de mensen en de expertise om scholen, zorginstellingen en bedrijven te scholen/begeleiden op de volgende thema’s:
Tijdens onze training/begeleiding denken we na over het belang van een collectieve ambitie en worden concrete handvatten aangereikt om hier in de dagelijkse praktijk mee aan de slag te gaan! Aan het einde van een traject met Principium heeft u een collectieve ambitie die leeft en functioneert! Op veel scholen hebben wij de afgelopen jaren een steentje bij mogen dragen aan het ontwikkelen van een collectieve ambitie in onderwijs- en zorginstellingen. Vaak rondom de start van een nieuwe (school)planperiode. De organisatievorm en de invulling was heel divers en sloot aan bij de wensen en mogelijkheden van de opdrachtgever. Het doel was in alle gevallen gelijk: door middel van creatieve werkvormen en de dialoog de vaak impliciet aanwezige idealen expliciteren en samen laten smelten tot een collectieve, inspirerende en richtinggevende ambitie.
Niet voor niets is het eerste aspect in ons boek Onderwijs vraagt leiderschap! het ontwikkelen van een collectieve ambitie. Een collectieve ambitie geeft richting aan verandering en zorgt voor duidelijkheid bij teamleden. Bovendien voorkomt het hebben van een collectieve ambitie dat de organisatie zich voortbeweegt als een ronddobberend schip zonder duidelijke bestemming. Een heldere stip op de horizon zorgt ervoor dat teamleden gemotiveerd zijn en moed hebben. Het geeft een gevoel van ‘ergens samen voor gaan’. Niet door elkaar voortdurend te controleren en alles te plannen, maar door het geven van ruimte en vertrouwen. In een dergelijke cultuur komen mensen tot groei en bloei. In zo’n omgeving gedijen professionals.
Wij van Principium geloven dat leren veel beter lukt en meer plezier geeft als je dat samen doet: It takes two to tango! Daarom is het de moeite waard (terwijl het niet ervaren zal worden als moeite!) om te werken aan een cultuur waarin teamleden met en van elkaar (en van en met experts) leren. Dat vraagt niet alleen om een structuur die leren faciliteert, maar ook om een cultuur waarin leren de gewoonste zaak van de wereld is. Organiseren om te leren en niet om te behe(e)r(s)en! Teamleden moeten elkaar aan het werk zien, elkaar consulteren, mooie praktijken uitwisselen, ervaringen delen over wat wel en niet werkt en waarom het wel of niet werkt. Een mooi concept om het leren met en van elkaar een impuls te geven is die van de Professionele Leergemeenschap (PLG).
Tijdens onze training/begeleiding denken we na over belangrijke aspecten van een professionele leergemeenschap: reflectie, vakkennis, gedeelde visie op leren en opvoeden, collectief leren, de teamcultuur, bronnen/structuren/systemen en het leiderschap. We brengen met elkaar in kaart waar onze organisatie staat en we denken na over hoe we in ons (deel)team stappen kunnen zetten in de richting van een professionele leergemeenschap. Het boek Ga tot de mier! van Alex de Bruijn is een zeer geschikt trainings- en begeleidingsinstrument om de professionele dialoog m.b.t. dit thema op gang te brengen en richting te geven. Aan het einde van een traject met Principium is uw organisatie een lerende organisatie!
In toenemende mate begeleiden wij scholen bij het dichterbij brengen van een lerende organisatie. De toenemende belangstelling voor dit thema is een logisch gevolg van de kantelperiode waarin organisaties zich bevinden: van verticaal georganiseerde en aangestuurde organisaties naar meer horizontaal georganiseerde en aangestuurde organisaties. Deze verschuiving vraagt ander leiderschap en anders organiseren en daar kan een expert van buiten veel in betekenen.
Principium hanteert het principe: bouw op waar je interesse ligt, bouw uit waar je goed in bent en compenseer (of leer) waar zwakte is. Het benutten van kwaliteiten/talenten in organisaties kan in veel gevallen wel een zet(je) gebruiken. Ieder teamlid, of het nu een leidinggevende is of iemand die midden in het primaire proces opereert, heeft persoonlijke kwaliteiten. Dat is natuurlijk geen nieuws, maar de vraag is of mensen in organisaties zich er voldoende van bewust van zijn. Eigenlijk is het geen vraag, want onderzoek wijst uit dat mensen hun kernkwaliteiten veel meer zouden kunnen gebruiken. In het onderwijs, maar niet alleen daar, bestaat de valkuil om te werken aan ‘tekorten’. In veel persoonlijke ontwikkelplannen staat beschreven aan welke competenties (lees: ‘zwakke punten’) het teamlid gaat werken. Over het algemeen levert het werken aan tekorten niet veel energie op en is het resultaat laag. Daarentegen zorgt het werken met kwaliteiten voor arbeidsvreugde en levert het ook nog eens veel meer resultaat op.
Tijdens onze training/begeleiding denken we met elkaar na over het belang van het kennen van en werken met kwaliteiten. We gaan op zoek naar de kernkwaliteiten van alle teamleden in het bijzonder en naar die van het team in het algemeen. Als we de kwaliteiten boven water hebben, denken we vervolgens met elkaar na over hoe deze kwaliteiten ingezet kunnen worden ter versterking van het geheel. Aan het einde van een traject met Principium kent ieder teamlid de kwaliteiten van zichzelf en die van zijn collega’s. Daarnaast is het voor iedereen duidelijk hoe de individuele kwaliteiten ingezet (gaan) worden ter versterking van de gehele organisatie!
Op veel scholen ben ik de afgelopen jaren met teams op zoek gegaan naar individuele en collectieve kwaliteiten. Het leverde in alle gevallen veel energie op en een vaak andere (positievere) kijk op de werkelijkheid.
In enkele van zijn boekjes maakt Alex van Emst onderscheid tussen enerzijds een (gewenste) professionele cultuur en anderzijds een (ongewenste) politieke en/of ambtelijke cultuur in organisaties. In (te) veel organisaties werkt de ontstane politiek-ambtelijke cultuur vernieuwingen en verbeteringen tegen en zorgt het voor afnemend werkplezier. Een voorwaarde voor ontwikkeling en vreugdevol werken is een professionele cultuur, waarin kwaliteit leidend is. De kern van de professionele cultuur ligt in het uitgangspunt dat iedereen gelijkwaardig is als mens, maar dat als professional niet iedereen gelijk is: erkende ongelijkheid. Enkele kenmerken van een professionele cultuur tegenover die van een ambtelijk-politieke cultuur zijn:
| Ambtelijk-Politieke cultuur | Professionele cultuur |
| Positionele hiërarchie – wie de baas is mag het zeggen | Professionele hiërarchie – wie het weet mag het zeggen |
| Gelijke monniken, gelijke kappen | Erkende ongelijkheid |
| Uniformiteit in veranderingen | Pluriformiteit in veranderingen |
| Veranderingen starten met een document | Veranderingen starten met een ontwerp |
| Veel vergaderen in algemene teamvergaderingen | Professionele, interactieve ontmoetingen |
| Gericht op bewaking en controle – afrekenen | Gericht op ontwikkeling – oprekenen |
In een professionele cultuur zijn teamleden er primair op gericht om samen betere professionals te worden.
Tijdens onze training/begeleiding leren we de kenmerken van een enerzijds professionele cultuur en anderzijds ambtelijk-politieke cultuur (her)kennen. Aan de hand van een eenvoudige scan voeren we met elkaar de professionele dialoog en komen we tot de gewenste ontwikkelthema’s met het oog op de cultuur van de organisatie. Dat resulteert in een aantal concrete aanbevelingen waarmee het team aan de slag gaat. Aan het einde van een traject met Principium heeft het team aan de hand van kenmerken de eigen cultuur in kaart gebracht en liggen er concrete werkpunten om gewenste verbeteringen in de cultuur te realiseren.
De afgelopen jaren heb ik in meerdere organisaties een bijdrage mogen leveren aan het verbeteren van de teamcultuur. Deze trajecten zorgen er steevast voor dat er beter zicht komt op de eigen organisatie en dat teams beter in staat zijn om te bepalen wat de volgende stappen zijn in de ontwikkeling.
Uit onderzoek(!) blijkt dat scholen en zorginstellingen nog (te) weinig onderzoeksmatig werken. Er zijn veel gegevens (data) in de school en zorginstelling waar (te) weinig mee gedaan wordt. Meester Mark verwoordt het treffend in zijn boek Meester Mark draait door: Hoe meer gegevens we over onze leerlingen verzamelen, hoe gerichter we ze kunnen helpen: eens. Maar wat hebben we eraan om multomappen en computerprogramma’s vol te tikken met verslagen en evaluaties als er te weinig tijd is om iets zinnigs met die schat aan informatie te doen’.
Tijdens onze training/begeleiding denken we met elkaar na over het belang van onderzoeksmatig handelen. We gaan op zoek naar alle relevante data binnen de organisatie en we zoeken naar verbanden tussen de beschikbare data. Vervolgens gaan we in onderzoeksteams aan de slag rond voor de organisatie betekenisvolle thema’s. We hanteren daarbij het concept van de Professionele Leer Gemeenschap, de basisprincipes van praktijkonderzoek van Harinck en de datateammethode. Naar aanleiding van een verlegenheidssituatie komen we tot een duidelijke onderzoeksvraag. Met elkaar gaan we in een proces van samen leren en ontdekken op zoek naar antwoorden.
Aan het einde van een traject met Principium hebben we antwoorden gevonden op de onderzoeksvraag en zijn er concrete acties geformuleerd om verlegenheid te veranderen in gelegenheid.
Door mijn ervaring als kerndocent bij Penta Nova ben ik in staat om mensen verder te helpen in onderzoeksmatig werken. Daarnaast geef ik regelmatig trainingen en workshops met betrekking tot dit thema.
Het werken aan teamontwikkeling omvat de thema’s zoals die hierboven langsgekomen zijn. Om van een groep mensen die samenwerken een team te maken dat samenwerkt is het voor alles nodig om een breed gedragen en beleefde collectieve ambitie te hebben. Daarbij is het belangrijk dat teamleden zich op elkaar aangewezen voelen om verder te komen, om te groeien in het vak. Dat zorgt voor een omgeving waarin mensen intensief met en van elkaar leren. Uiteraard is het dan nodig dat de cultuur gekenmerkt wordt door het principe van erkende ongelijkheid: iedereen is gelijkwaardig, maar niet iedereen is gelijk! In een dergelijke professionele cultuur is het uitbuiten van talenten/kwaliteiten heel normaal.
Mooie voorbeelden van uitstekend teamwork vinden we in de natuur. De mier spant daarin toch wel de kroon. Het kijken naar een mierenorganisatie wordt des te interessanter als je bedenkt dat een individuele mier een machteloos wezentje is. Maar samen met andere mieren van de kolonie vormt de mier een levend organisme, die de kracht van het collectief toont. Mieren weten van één plus één drie te maken.
Tijdens onze training begeleiding gebruiken we het boek Ga tot de mier! als trainings- en begeleidingsinstrument. Ieder teamlid leest de parabel zoals beschreven in deel 1 van het boek. We gaan hierover met elkaar in gesprek en wisselen uit wat we herkennen en wat niet. Vervolgens behandelen we een of meer thema’s die in deel 2 van het boek als lessen zijn opgenomen om te komen tot een professionele dialoog en richtinggevende uitspraken voor de organisatie. Aan het einde van een traject met Principium is het team merkbaar ontwikkeld op de thema’s die aan de orde zijn gekomen.
Ga tot de mier! is in een aantal organisaties succesvol ingezet om de teamontwikkeling een krachtige impuls te geven.
Voor alle genoemde thema’s geldt dat het aanbod van Principium altijd op maat is en daarmee afgestemd op het niveau of de niveaus van de deelnemer(s). Er zijn geen specifieke vooropleidingseisen.